בלוג

מנהלים רבים מכירים את המונח פרואקטיביות מספרו של סטיבן קובי, „7 ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד”. לפי קובי, פרואקטיביות היא ההרגל הראשון, והתשתית לכל השאר. היא מתייחסת לתכונות ניהוליות מרכזיות: לקיחת אחריות וקבלת החלטות.

אבל מה לגבי „עובדים פשוטים”? האם גם הם צריכים לפתח גישה פרואקטיבית? ואם כן, מה הם מרוויחים מזה?

מהי פרואקטיביות?

הגדרה אחת לפרואקטיביות היא „יוזמה עצמית ופעולה מכוונת להשפעה על העתיד”. לפי ההגדרה הזו, פרואקטיביות היא תמהיל של שלוש איכויות: יוזמה, פעולה והשפעה.

יוזמה היא אנרגיה שמפעילה מנוע פנימי, שלא תלוי באחר או בסביבה. היא עונה על שאלת ה„למה”.

פעולה היא עשייה בפועל לאורך זמן. היא עונה על שאלת ה„איך”.

השפעה היא היכולת לחשוב קדימה בבהירות אל העתיד, כדי להשיג את המטרות. היא עונה על שאלת ה„מה”.

אפשר לתאר את האדם הפרואקטיבי כמי שחושב קדימה, ויוזם פעולות באופן מתמשך לגבי מה שהוא רוצה להשיג. בשורה התחתונה, הוא לוקח אחריות על חייו. הוא לא מאשים את הנסיבות, אלא יוזם התקדמות מתוך בהירות פנימית.

איך מפתחים פרואקטיביות?

עבור חלק מהאנשים, גישה פרואקטיבית היא תכונה טבעית. אבל לרוב, פיתוח פרואקטיביות הוא מסע שמתחיל במודעות עצמית ובאחריות אישית. בבסיסו עומדת ההבנה שלכל אדם יש אפשרות לעצב את חייו דרך הבחירות שלו, בלי קשר לנסיבות חיצוניות. הנה כמה היבטים מרכזיים:

מודעות

היבט מרכזי בפיתוח פרואקטיביות הוא מודעות עצמית, בדגש על חיבור לערכים ולמטרות ארוכות טווח. בפועל, זה אומר לקחת את הזמן ולהרהר במה שחשוב, אבל באמת.

יש נטייה לדלג מהר על השלב הזה ולהתקדם בכל מחיר. אבל דווקא כדאי להשקיע בו ולהשיג בהירות, כי כך שומרים על האנרגיה הפנימית שמתדלקת את היוזמה לאורך זמן. התקדמות מהירה שלא הולמת את הערכים הפנימיים עלולה להוביל בהמשך לתסכול ולתחושת אי-הגשמה.

היבט נוסף מגיע מהמשפט המיוחס לויקטור פרנקל: „החופש לבחור נמצא ברווח הדק שבין הגירוי לתגובה”. הגירוי הוא כל אירוע חיצוני שמעורר תגובה, מהערה קטנה מהבוס ועד הודעת פיטורים. התגובה היא איך שאנחנו מגיבים. והרווח הדק הוא רגע הבחירה הקריטי שביניהם. הכנה ותרגול מבעוד מועד עוזרים לנו להגיע לרגע הזה בהלימה לערכים, ולהימנע מדפוסים אוטומטיים שמחבלים בנו.

חשיבה

קובי מדבר על התמקדות ב„מעגל ההשפעה” לעומת „מעגל הדאגה”. מעגל הדאגה הוא כל הדברים שמדאיגים אותנו אבל אין לנו עליהם שליטה, כמו אירועים גלובליים או תנאי שוק. מעגל ההשפעה הוא הדברים שכן יש לנו עליהם השפעה ישירה. שם אפשר לבחור וליצור את ההבדל.

ככל שממקדים את המחשבות במעגל ההשפעה, כך מגדילים את הסיכוי ליזום פעולות שישפיעו על התוצאות. וכל הצלחה קטנה כזו מעלה גם את שביעות הרצון וגם את הביטחון העצמי.

מרכיב חשיבתי נוסף הוא חשיבה מכוונת פתרונות. מעבר לחשיבה קדימה, מדובר ביכולת להתמקד בפתרון בעיות, במקום להתעכב על הבעיות עצמן. אתגרים ושינויים כפויים קורים לכל אחד, ולכן צריך חוסן. היכולת לנהל את הלחץ בזמן אתגר, ולמקד את החשיבה באופן אופטימי אל העתיד, היא שבונה את הסיפור הפנימי שלנו על היכולת שלנו לעמוד באתגר.

בחירה

הערכות מומחים מדברות על כך שאדם ממוצע מקבל עשרות אלפי החלטות מודעות ביום. קבלת החלטה היא דבר יחסי, ולכן חשוב להיות שלמים איתה. הקושי הסובייקטיבי הוא לקבל אותה דווקא בתנאים של אי-ודאות.

על כך אמר הנשיא תיאודור רוזוולט: „בכל רגע של החלטה, הדבר הטוב ביותר הוא לעשות את הדבר הנכון. הדבר השני הכי טוב הוא לעשות את הדבר הלא נכון. והדבר הגרוע ביותר הוא לא לעשות כלום”. כלומר, החלטה שגויה עדיפה על לא לעשות כלום. הימנעות ודחיינות מובילות להחמצת הזדמנויות ולקיפאון, אז לרוב עדיף ללמוד מטעויות ולהתקדם.

היבט נוסף של בחירה הוא איך אנחנו בוחרים להשתמש בשפה. שפה פרואקטיבית, עם מילים כמו „אני אעשה”, „אני יכול” ו„אני בוחר”, מעצימה אותנו ומאפשרת לקחת אחריות. תקשורת חיובית ולא-שיפוטית, כלפי עצמנו וכלפי אחרים, מטפחת ביטחון ומוטיבציה. לדוגמה, בהחלטה על שינוי קריירה, לומר „אני בוחר לחקור הזדמנויות חדשות”, במקום „אני חייב לעזוב את העבודה”, יכול לשנות את כל הלך הרוח, ולהפוך את הקושי להזדמנות.

פרואקטיביות בעולם העבודה

ניהול תגובתי מול ניהול פרואקטיבי

מנהלים תגובתיים נוטים להגיב למשברים אחרי שהם כבר קורים. מנהלים פרואקטיביים, לעומת זאת, נוטים לצפות מראש צרכים ואתגרים, ולהכין את הארגון להתמודד איתם.

ניהול תגובתי מתמשך, שידוע גם כ„כיבוי שריפות”, מעורר בארגון תסכול, בגלל היעדר היערכות מוקדמת. מהצד השני, מנהלים שמתמקדים רק ב„תמונה הגדולה” עלולים לפספס משימות דחופות, ולהשאיר את הצוותים בתחושת ניתוק. אי אפשר לצפות כל משבר, ואף אחד לא פרואקטיבי כל הזמן. אבל כתפיסת מנהיגות, עדיף לאמץ את הגישה הפרואקטיבית, עם מודעות ל„כאן ועכשיו” כשצריך התערבות מיידית.

למה פרואקטיביות חשובה גם לעובדים?

כעובד, לפעמים נוח מאוד לעשות מה שהבוס אומר, ולא לעשות כשהוא לא אומר. אבל בעולם העבודה החדש, גישה תגובתית כזו לאורך זמן עלולה לפגוע בהתפתחות הקריירה, ואפילו ברווחה האישית.

עולם העבודה משתנה מהר, ומחייב כל עובד לתכנן מראש ולקחת יוזמה בהווה. לדוגמה, עובדים פרואקטיביים מקדימים ולומדים תחום קריירה חדש ומתפתח, בעוד שהתגובתיים נשארים „תקועים” בתחום הנוכחי שהולך ומאבד מיוקרתו.

גישה פרואקטיבית של עובדים נתפסת כמוערכת בעיני מנהלים, ולכן גם מתגמלת אותם. אבל לא פחות חשוב, היא מייצרת אצל העובדים עצמם תחושת משמעות ושליחות. וזה מחזק את שביעות הרצון ואת הרווחה האישית שלהם.

בעולם העבודה המודרני, כדאי שכל עובד יראה את עצמו כעצמאי שמנהל עסק שנקרא „הוא עצמו”. וכמו כל עסק משגשג, עליו לפתח גישה פרואקטיבית כהרגל, במיצוב בארגון, בפיתוח הקריירה, ועוד.

לשיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות בנושא פיתוח פרואקטיביות במקום העבודה, אתם מוזמנים לפנות אליי כאן