בלוג

מה דעתך? האם עובדים צריכים להתאים את עצמם לסגנון הניהול של המנהלים, או שדווקא מנהלים צריכים להתאים את סגנון הניהול שלהם לאנשי הארגון?

כמו בכל תקשורת אפקטיבית, התשובה היא „גם וגם”. כל צד צריך לבוא לידי ביטוי באופן אותנטי, ובו זמנית להכיר באזורי העיוורון ובהזדמנויות הצמיחה שלו. זה הבסיס לתרבות משגשגת, שבה מנהלים ועובדים משתפים פעולה ורותמים את החוזקות שלהם להצלחה משותפת.

עם זאת, למנהלים יש בדרך כלל יותר ממשקי עבודה, ולהחלטות שלהם יש משקל רב יותר. לכן אני רואה בכך אחריות אישית שלהם, לפתח מודעות לסגנון הניהול שלהם ולהשפעתו על העובדים ועל הארגון.

סגנון ניהול הוא השילוב הייחודי של תכונות, התנהגויות וגישות שמנהל מביא לתפקיד. הוא משפיע על קבלת החלטות, על תקשורת, ועל הדינמיקה בצוות. מנהל „עגול” שמבין את הסגנון וההשפעה שלו, יכול ליצור מקום עבודה הרמוני ויעיל יותר.

וכאן נכנסת גישת האניאגרם. האניאגרם הוא מודל שמבחין בין תשעה טיפוסי אישיות, שלכל אחד מהם המוטיבציות, הפחדים והרצונות שלו. מנהלים שלומדים את המודל מקבלים מסגרת להבין את המניעים הלא-מודעים מאחורי ההתנהגויות שלהם ושל אנשיהם, וכלי עוצמתי לצמיחה.

לפניכם תיאור תמציתי של סגנונות הניהול לפי האניאגרם, עם טיפ קצר להזדמנות הצמיחה של כל טיפוס.

חשוב לציין שמודל האניאגרם השלם מורכב, ומכיל היבטים נוספים שייחודיים לכל אדם. אפשר לחקור אותם בתהליך אימון אישי.

(תיאור סגנונות הניהול כתוב בלשון זכר מטעמי נוחות)

מנהל מטיפוס 1: אידיאליסטי, פרפקציוניסטי וביקורתי

אני מציב לעצמי סטנדרטים גבוהים ופועל במרץ כדי לעמוד בהם. ואני מצפה לא פחות מזה גם מהעובדים שלי. יש לי עקרונות שאני מאמין בהם, ואני פועל למען מה שנכון בעיניי מתוך תחושת שליחות. לעיתים הסביבה רואה בי ביקורתי ותובעני מדי, אבל מבחינתי ירידה לפרטים חשובה כדי להשיג את התוצאות. כשלא עומדים בסטנדרטים בסיסיים זה מכעיס אותי, ונראה לי חסר אחריות.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין החתירה לשלמות לבין גמישות והאצלת סמכויות בצורה יעילה ובוטחת.

מנהל מטיפוס 2: תומך, מסייע ואכפתי

אכפת לי מהאנשים בסביבה שלי, ובמיוחד מאנשי הצוות. חשוב לי שיהיה להם טוב, ואני עושה כל שביכולתי לסייע להם. אני מכיר את החוזקות של כל אחד, ופועל לעזור להם למנף אותן להצלחה משותפת. עובד שלא מעריך את התמיכה שלי עלול להוציא ממני כעס מתפרץ. לעיתים הסביבה רואה בי פולשני מדי, אבל מבחינתי חשוב לפתח יחסי אמון, כדי לוודא שלכולם טוב ושנצליח יחד.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין הטבע המסייע לבין הצבת גבולות ותשומת לב לרווחה האישית.

מנהל מטיפוס 3: הישגי, תחרותי ותדמיתי

כשאני לוקח על עצמי משימה, אני ממוקד ועושה הכל כדי להצליח בה. מה שחשוב לי בסוף זה להשיג את המטרה, וכדי לעשות זאת צריך לשאוף להיות הכי טובים. לכן אני מצפה מאנשי הצוות להיות חדים ומצוינים, כל אחד בתחומו. לעיתים הסביבה רואה בי משימתי מדי וחסר סבלנות, אבל מבחינתי מתסכל לראות מי שלא משקיע, וחשוב לי שיעריכו את העבודה שלי ושל אנשיי.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין האמביציה וההשקעה בעבודה לבין רגישות לאחר ואיזון עבודה-חיים.

מנהל מטיפוס 4: ייחודי, רגשי ויצירתי

אני מחובר עמוק לרגשות שלי ושל הסובבים, ומוצא ערך רב ביכולת של כל אדם לבטא את עצמו באופן אותנטי. לעיתים קרובות אני משווה את עצמי לאחרים ואפילו מקנא, וזה מקשה עליי בסיטואציות בין-אישיות. חשוב לי לטפח את הכישרונות הייחודיים של הצוות. כך נוצרת סביבה יצירתית וחדשנית. לעיתים הסביבה רואה בי רגיש ומכונס מדי, אבל מבחינתי „לעשות רעש” וללחוץ כדי לעמוד בדדליין רק מפריע.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין טיפוח הייחודיות לבין אימוץ גישה תכליתית להשגת היעדים.

מנהל מטיפוס 5: חקרני, אנליטי ועצמאי

אני אוהב ללמוד לעומק כל תחום שאני עוסק בו, ונוטה להתבונן ולאסוף מידע לפני שאני פועל. ניתוח המידע מסייע לי בפתרון בעיות ובקבלת החלטות. הכי מתאים לי לנהל צוות מומחים. כל אחד בו מקדם את המשימות שלו באופן עצמאי, בלי להטריד אותי יותר מדי. סיטואציות רגשיות מדי בעבודה גורמות לי להתנתק ולסגת פנימה. לעיתים הסביבה רואה בי מתבודד, אבל מבחינתי זה פשוט מרוקן אנרגיה להיות בסביבה עמוסת משתתפים.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין העצמאות והניתוח האנליטי לבין פיתוח תקשורת וחיבור רגשי.

מנהל מטיפוס 6: מחושב, זהיר ונאמן

אני חושב על כל תרחיש אפשרי, ושם לב לניואנסים הקטנים ביותר. לא נוח לי כשמפתיעים אותי או כופים עליי שינוי. יש לי נטייה לראות היכן דברים עלולים להשתבש, וזה עוזר לי להיערך בהתאם. אני מאוד מעודד עבודת צוות ושיתופי פעולה, כי זה נותן תחושת ביטחון, כל עוד אפשר לסמוך אחד על השני. לעיתים קרובות אני מטיל ספק באנשים או בתהליכים, וקשה לי לקבל החלטות. לעיתים הסביבה רואה בי זהיר מדי, אבל מבחינתי הכרחי לחשוב קדימה על כל ההיבטים, כדי למנוע טעויות.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין הצורך בוודאות וביטחון לבין טיפוח יכולת הסתגלות ונכונות לקחת סיכונים מחושבים.

מנהל מטיפוס 7: נלהב, אופטימי ויזמי

אני אנרגטי, ומנהל מתוך תשוקה ואמונה שכל יום מזמן לי ולצוות חוויות חדשות ומלהיבות. חשוב לי שיש „אקשן”, ואני לא נשאר איפה שמשעמם לי. אני מאמין שבמקום לקטר על קשיים, אפשר לקחת כל משבר ולהפוך אותו להזדמנות. כיף לי לעבוד עם אנשים סקרנים שמביאים רעיונות חדשים, ואני מוכן לקחת סיכונים מחושבים. לעיתים הסביבה רואה בי תזזיתי ש„רואה רק ורוד”, אבל מבחינתי האופטימיות והציפייה לדבר המרגש הבא הן מנוע להצלחה.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין ההתלהבות מהזדמנויות חדשות והימנעות מקושי לבין קבלת הכאב כחלק מהחיים ומיקוד במחויבויות קיימות.

מנהל מטיפוס 8: סמכותי, ישיר ועוצמתי

אני מאמין שכדי להוביל אנשים צריך להיות אסרטיבי והחלטי. את אנשי הצוות אני מעודד לעצמאות ואוטונומיה, כל עוד הם משרתים את הקו שאני מוביל. אני סולד מאנשים חלשים, שבעיניי לא נועדו להשאיר חותם. אם מישהו מנסה לקרוא תיגר, אני נלחם על האינטרסים שלי ושל הצוות ככל שצריך. לעיתים הסביבה רואה בי בוטה או כוחני, אבל מבחינתי ישירות היא הדרך הכי אפקטיבית לתקשר, והיא עדיפה על גישה מתחמקת.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין האסרטיביות והצורך בשליטה לבין טיפוח גישה שיתופית ואמפתית.

מנהל מטיפוס 9: שיתופי, מתון ומשתלב

אני נינוח ורגוע בדרך כלל, ויש לי צורך בסביבת עבודה הרמונית ושיתופית. אני משתדל להימנע ממצבי קונפליקט, אבל כשהם קורים, אני מצליח לראות את נקודות המבט של כולם ולגשר ביניהם, כדי להגיע להסכמות. הצוות מרגיש שאני נגיש וקשוב, אבל יש לי גם נטייה להתפזר, לשכוח דברים, ולא להחליט. לעיתים הסביבה רואה בי שליו מדי ומנותק, אבל מבחינתי יש ערך רב בהשתלבות ובזרימה, שיוצרות סביבת עבודה נעימה ופורייה.

הזדמנות הצמיחה: איזון בין ההשקעה בסביבה הרמונית לבין טיפוח אסרטיביות, החלטיות וחתירה לפעולה.

לשיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות בנושא אימון למנהלים בגישת האניאגרם, אתם מוזמנים לפנות אליי כאן