ירון (שם בדוי) הוא מהנדס מנוסה בחברת הייטק גלובלית. הוא זוכר היטב איך בתחילת הדרך התלהב מכל משימה חדשה, קידם את העבודה בחריצות, וסיפר על כך בגאווה לחברים ולמשפחה.
כשסימני השחיקה הראשונים החלו לצוף, הוא המתין זמן רב בתקווה שהם יחלפו מעצמם. ההחלטה הזו גבתה ממנו מחיר יקר. אבל אז הוא גילה את הכוח הכי חזק שלו.
בזיהוי מוקדם של סימני שחיקה טמון ההבדל בין תקופה קשה שחולפת, לבין הידרדרות ארוכה. במאמר הזה נבין מהם הסימנים, איך מזהים אותם בזמן, ואיך מונעים שחיקה, אצלנו ואצל הצוות שלנו. (על החוויה האישית של שחיקה, איך זה מרגיש מבפנים ומה עוזר, כתבתי בנפרד.)
מהי שחיקה במקום העבודה?
שחיקה היא מצב של תשישות פיזית, שכלית ורגשית, שנובעת מחשיפה ממושכת ללחץ כרוני בעבודה. היא מתפתחת על רקע דרישות ואילוצים מתמשכים, ומאופיינת בשלושה ממדים עיקריים. שלושת הממדים האלה הם גם הסימנים המרכזיים שכדאי לשים לב אליהם.
תשישות רגשית
זה הממד המוכר ביותר של שחיקה. מדובר במצב מתמשך של היעדר משאבים רגשיים להתמודדות עם משימות השגרה. מי שחווה תשישות כזו מרגיש סחוט, מוצף, וחסר אנרגיה לעבודה. יתרה מזו, העייפות הזו עלולה לחלחל גם אל מחוץ לשעות העבודה, ולהוביל לתחושת קהות ולניתוק רגשי גם בחיים האישיים.
ניתוק וציניות (דה-פרסונליזציה)
זהו פיתוח של עמדות שליליות ומנותקות כלפי אחרים, במיוחד כלפי מי שאיתו עובדים ביומיום. התסכול, הכעס או האדישות כלפי מנהלים ועמיתים מתורגמים לתגובות ציניות ולחוסר אמון. בסופו של דבר, זה מפחית את המחויבות ואת הסבלנות, ועלול להוביל לבידוד חברתי ורגשי.
תחושת הישג אישי מופחת
כאן האדם תופס את היכולות והתרומה שלו בעבודה בצורה שלילית. עובדים כאלה מרגישים שהם לא מתאימים, או שהמאמצים שלהם כבר לא מובילים להישגים. מכאן מתרחשת הידרדרות מהירה במוטיבציה, שגורמת להם להצדיק בדיעבד את התפיסה השלילית, כאילו באמת אין להם את הכישורים המתאימים.
חשוב להכיר בכך ששלושת הממדים קשורים זה בזה ומחזקים זה את זה. תשישות רגשית יכולה להוביל לניתוק, ושניהם תורמים לתחושת ההישג המופחת. וירידה בתחושת ההישג מחמירה בחזרה את התשישות ואת הניתוק.
ירון לא היה מודע ליחסי הגומלין המורכבים האלה. הוא לא הבין בזמן את החשיבות של זיהוי ומניעה מוקדמים. הוא התבאס, נרתע ממשימות חדשות, קידם אותן בלית ברירה, ונמנע מלשתף בהן את החברים והמשפחה, כדי להסתיר את מצבו הרגשי הקשה.
לזהות את „המגפה השקטה” בזמן
אחד המנגנונים של שחיקה הוא שכשמתעלמים ממנה, נוצרת „ספירלה שלילית”. מעבר לפגיעה ברווחה האישית, היכולת של העובד לספק תוצרים יורדת בחדות. וזה משפיע לרעה לא רק עליו, אלא גם על הביצועים של הצוות והארגון. בסופו של דבר, הספירלה הזו עלולה לפגוע במארג היחסים במקום העבודה, ומשם בתרבות הארגונית כולה.
יש שמתארים את השחיקה כ„מגפה שקטה”. מצד אחד, העובדים שחווים אותה מתקשים לזהות ולטפל בה. ומצד שני, המנהלים שמבחינים בירידה בביצועים מהססים להתערב. הטרגדיה היא שההיסוס הזה לא רק משאיר את העובד השחוק לבד, אלא עלול לפגוע במורל הצוותי, ואף להוביל לאובדן של עוד חברי צוות מוערכים.
לכן חשוב כל כך שמנהלים יכירו בתופעה, יזהו אצל מי ומתי עולה הסיכון, וימצאו דרכים לטפל בגורמי הלחץ. וכמובן, גם לחזק את החוסן האישי של העובדים כדי למנוע אותה מראש.
איך מונעים שחיקה בעבודה?
כדי להבין איך מונעים שחיקה, כדאי קודם להכיר את הגורמים שיוצרים אותה. אפשר לחלק אותם לשלוש קטגוריות: מאפייני התפקיד, מאפיינים ארגוניים, ומאפיינים אישיותיים.
מאפייני התפקיד
דרישות גבוהות, לוחות זמנים צפופים ושעות עבודה ארוכות מגבירים את הלחץ ומובילים לשחיקה. גורמים נוספים הם חוסר בהירות לגבי היעדים, מסרים סותרים לגבי הצרכים הארגוניים, וריבוי יחסים מתעמתים (למשל בתפקידי שירות לקוחות).
מאפיינים ארגוניים
מקום עבודה תומך, שמקדם איזון בין עבודה לחיים ומספק לעובדים את המשאבים שהם צריכים, יכול להפחית שחיקה. מנגד, מאפיינים ארגוניים שליליים מחמירים אותה. למשל, כשהתרומות של העובדים לא זוכות להכרה או לתגמול, או כשמענישים אותם ללא קשר לביצועים. גם היעדר אוטונומיה, או ניטור יתר, פוגעים בתחושת המסוגלות ומגבירים שחיקה.
מאפיינים אישיותיים
תכונות מסוימות, כמו רגישות רגשית גבוהה או מופנמות, עשויות להיות זרז לשחיקה בתנאי לחץ. גם פרפקציוניזם, שמתבטא בהצבת יעדים בלתי אפשריים, מעלה את הסיכון. וחשוב לשים לב: מי שחווה שחיקה בעבר עלול להיות רגיש לה יותר בעתיד, במיוחד אם לא פיתח אסטרטגיות למניעה. כאן נכנס החוסן התעסוקתי, המיומנות שאפשר לבנות כדי להתמודד טוב יותר עם לחץ.
אז מה עם ירון?
ירון אמנם התעכב בזיהוי הסימנים, ומצא את עצמו רגע לפני איבוד שליטה. אבל אז הוא גילה את הכוח הכי חזק שלו: לבקש עזרה. הוא פנה לדמות מובילה בארגון שעליה סמך, וזו סיפקה לו את המשאבים לקבל תמיכה מאיש מקצוע מתאים.
מעבר לכך, הפנייה שלו חידדה עבור ההנהלה את הצורך בגישה פרואקטיבית כנגד „המגפה השקטה”. תוך זמן קצר נבנתה תוכנית ארגונית סדורה, שכללה סדנאות ומפגשי שיתוף בנושא החשוב הזה.
הסיפור של ירון מזכיר לנו שזיהוי מוקדם של סימני שחיקה, ובקשת עזרה בזמן, הם לא חולשה. הם בדיוק הכוח שמונע את ההידרדרות.
לשיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות בנושא מניעת שחיקה ופיתוח חוסן אישי במקום העבודה, אתם מוזמנים לפנות אליי כאן